雇用契約書（正社員標準版）（監修用ドラフト）

⚠ 本ファイルは弁護士監修前の草稿である。監修完了まで販売・配布を禁止する。

商品ID: koyou-keiyakusho-kihon / 価格: 2,980円 / 立場バージョン: 使用者側

本ドラフトは無期雇用（正社員）を前提とする標準版を第1部に掲載し、第2部で業種・雇用形態・利用場面ごとの修正パターンを提示する構成とする。労働基準法15条及び同法施行規則5条に定める労働条件明示事項（2024年4月改正後の内容を含む。）を漏れなく反映することを企図している。

第1部: 本文全文

雇用契約書

〇〇〇〇株式会社（以下「甲」という。）と〇〇〇〇（以下「乙」という。）とは、乙の甲への入社にあたり、以下のとおり雇用契約（以下「本契約」という。）を締結する。

第1条（雇用）

甲は乙を、以下の労働条件に基づき正社員として雇用し、乙はこれを承諾する。

第2条（労働契約の期間）

1. 本契約に期間の定めはない（無期労働契約とする。）。
2. 乙が満60歳（甲の定める定年年齢。以下「定年」という。）に達した日の属する賃金締切日をもって、本契約は当然に終了する。ただし、甲の就業規則に定める再雇用制度の適用を妨げない。

第3条（就業の場所）

1. 乙の就業の場所は、本契約締結時点において〇〇〇〇（所在地）とする。
2. 甲は、業務上の必要がある場合、乙の就業の場所を、甲の営業所、事業所その他甲が指定する場所（国内に限る。）に変更することができる。就業の場所の変更の範囲は、甲の全事業所（本店、支店、営業所及び甲が将来設置する事業所を含む。）とする。

第4条（従事すべき業務の内容）

1. 乙が従事すべき業務は、本契約締結時点において〇〇〇〇業務とする。
2. 甲は、業務上の必要がある場合、乙の職種若しくは担当業務を変更し、又は乙に配置転換、出向若しくは職務命令に基づく応援業務を命じることができる。従事すべき業務の内容の変更の範囲は、甲の事業の運営上必要とする全ての業務とする。

第5条（始業・終業の時刻、休憩時間及び所定時間外労働の有無）

1. 始業時刻は午前〇時〇分、終業時刻は午後〇時〇分とする。
2. 休憩時間は、正午から午後1時までの1時間とする。
3. 甲は、業務上の必要がある場合、乙に対し、労働基準法36条に基づく協定（以下「36協定」という。）の範囲内で所定労働時間を超える労働（時間外労働）又は法定休日における労働（休日労働）を命じることがある。
4. 前項の時間外労働及び休日労働に対しては、労働基準法及び甲の賃金規程の定めるところにより割増賃金を支払う。

第6条（休日）

1. 休日は、次の各号のとおりとする。 （1）土曜日及び日曜日 （2）国民の祝日に関する法律に定める休日 （3）年末年始（12月〇日から1月〇日まで） （4）その他甲が別に定める日
2. 業務上の必要がある場合、甲は前項の休日を他の日に振り替えることがある。

第7条（休暇）

1. 乙には、労働基準法39条の定めるところにより、所定の要件を満たした場合に年次有給休暇を付与する。
2. 前項のほか、産前産後休業、育児休業、介護休業その他の休暇については、甲の就業規則及び関係法令の定めるところによる。

第8条（賃金）

1. 乙の賃金は、次のとおりとする。 （1）基本給　月額〇〇〇〇円 （2）〇〇手当　月額〇〇〇〇円 （3）通勤手当　甲の定める基準により実費相当額を支給する
2. 割増賃金の算定方法、賃金の計算期間、締切日及び支払日、支払方法並びに控除項目は、次のとおりとする。 （1）賃金計算期間　毎月1日から末日まで （2）賃金支払日　翌月〇日（金融機関休業日の場合は前営業日） （3）支払方法　乙の指定する金融機関口座への振込み （4）控除項目　所得税、住民税、社会保険料その他法令に定めるもの
3. 昇給及び賞与の有無並びにその決定方法については、甲の就業規則及び賃金規程の定めるところによる。

第9条（試用期間）

1. 乙の試用期間は、雇入れの日から〇か月間とする。
2. 甲は、試用期間中又は試用期間満了時において、乙が業務遂行能力、勤務態度、健康状態、経歴の正確性その他の事情に照らして社員として不適格であると認めた場合、本採用を拒否し、又は本契約を解約することができる。
3. 試用期間中の労働条件は、本契約に定めるところによるものとし、試用期間中であることを理由に本契約に定める労働条件を不利益に変更するものではない。ただし、試用期間中の解雇又は本採用拒否の予告については、就業規則の定めるところによる。
4. 試用期間は、甲が必要と認める場合、〇か月を限度として延長することがある。

第10条（服務規律）

乙は、甲の就業規則その他の諸規程を遵守し、誠実に職務を遂行しなければならない。

第11条（秘密保持及び競業避止）

乙は、在職中及び退職後において、甲の営業秘密その他の秘密情報を第三者に開示又は漏えいしてはならない。秘密保持及び競業避止に関する詳細な義務については、甲乙間で別途締結する秘密保持誓約書及び甲の就業規則の定めるところによる。

第12条（安全衛生）

乙は、甲の実施する健康診断を受診し、その他労働安全衛生法その他関係法令及び甲の定める安全衛生に関する規程を遵守しなければならない。

第13条（退職及び解雇）

1. 乙は、退職しようとするときは、退職しようとする日の少なくとも〇日前までに甲に申し出なければならない。
2. 甲は、乙が次の各号のいずれかに該当する場合、解雇することができる。 （1）勤務成績又は業務遂行能力が著しく不良で、改善の見込みがないと認められるとき （2）心身の故障により業務に耐えられないと認められるとき （3）就業規則に定める懲戒解雇事由に該当する行為があったとき （4）事業の縮小その他やむを得ない事業上の都合により、雇用の維持が困難であると認められるとき （5）その他前各号に準ずるやむを得ない事由があるとき
3. 前項の解雇に際しては、労働基準法20条の定めるところにより、少なくとも30日前の予告又は同法に基づく平均賃金の支払いを行う。
4. 退職に関するその他の事項（退職金の有無及び支給基準等を含む。）は、甲の就業規則の定めるところによる。

第14条（無期転換ルールとの関係）

本契約は当初より期間の定めのない労働契約であり、労働契約法18条に定める有期労働契約の無期労働契約への転換（無期転換ルール）の適用対象とはならない。

第15条（就業規則との関係）

1. 本契約に定めのない事項については、甲の就業規則その他の諸規程の定めるところによる。
2. 本契約の内容が甲の就業規則に定める基準に達しない場合、当該部分については就業規則の定めるところによる（労働契約法12条）。

以上、本契約の成立を証するため、本書2通を作成し、甲乙記名押印又は署名のうえ、各自1通を保有する。

〇〇〇〇年〇〇月〇〇日

（甲）住所 　　　商号又は名称 　　　代表者名　　　　　　　　　印

（乙）住所 　　　氏名　　　　　　　　　　　印

第2部: 業種・雇用形態・利用場面パターン別修正

本商品は使用者側単一の立場を前提とするため、業種・雇用形態・利用場面に応じた条項の差し替えパターンを以下に示す。

A. 試用期間の長さ（3か月版／6か月版）

A-1. 標準（3か月）版

第1部の第9条第1項をそのまま用いる。「試用期間は、雇入れの日から3か月間とする。」とするのが中小企業を含む実務上最も広く採用されている期間設定であり、業務適性の見極めに要する期間として一般的な水準とされる。

A-2. 6か月版への変更

修正後: 「乙の試用期間は、雇入れの日から6か月間とする。」

解説: 専門職・管理職採用など、業務適性の判断に長期間を要する職種で採用されることがある期間設定である。ただし、試用期間が不当に長期にわたる場合、労働者の地位を不安定にするものとして公序良俗に反すると判断された裁判例もあるため、職種の性質に照らして合理的な範囲にとどめることが望ましい。延長条項（第9条第4項）を併用する場合は、延長後の総期間が過度に長くならないよう留意する必要がある。

B. 固定残業代を導入する場合／しない場合

B-1. 固定残業代を導入しない場合（標準版）

第1部の第8条をそのまま用いる。時間外労働・休日労働・深夜労働の割増賃金は、実労働時間に応じて別途計算し支給する方式である。

B-2. 固定残業代を導入する場合

追加・修正条文例（第8条第1項に追加）: 「（4）固定残業手当　月額〇〇〇〇円（月〇〇時間分の時間外労働に対する割増賃金として支給する。） 前号所定の時間を超えて時間外労働を行った場合、甲は、その超過時間分の割増賃金を別途乙に支払う。」

解説: 固定残業代（定額残業代）を有効なものとして取り扱うためには、裁判例上、（1）基本給等の通常の労働時間の賃金部分と固定残業代部分とが明確に区分されていること（明確区分性）、（2）固定残業代がどの時間分の時間外労働等の対価として支払われるものかが明らかであること、（3）固定残業代を超える時間外労働等が生じた場合に別途割増賃金を支払う旨が明確であることなどが考慮されるとされている。これらの要件を欠く場合、固定残業代部分が時間外労働の対価と認められず、別途割増賃金の支払義務が生じるリスクがある点に留意する必要がある。テンプレートの空欄（月額・時間数）は、実際の所定労働時間・想定される時間外労働時間数との整合性を確認したうえで設定することが望ましい。

C. 在宅勤務を前提とする場合の就業場所条項

C-1. 標準（出社前提）版

第1部の第3条をそのまま用いる。

C-2. 在宅勤務を前提とする場合への変更

修正後条文例: 「1. 乙の就業の場所は、甲の指定する事業所及び乙の自宅その他甲が認める場所（以下「在宅勤務場所」という。）とする。 2. 在宅勤務の実施にあたっての具体的な手続、対象業務、通信費・光熱費等の費用負担及び労働時間管理の方法については、甲の在宅勤務規程の定めるところによる。 3. 甲は、業務上の必要がある場合、乙の就業の場所を前2項以外の場所に変更することができる。就業の場所の変更の範囲は、甲の全事業所及び甲が業務上必要と認める国内の場所とする。」

解説: 在宅勤務を制度として導入する場合、通信費・水道光熱費等の費用負担、情報セキュリティ管理、労働時間の把握方法（みなし労働時間制の適用可否を含む。）について、就業規則又は在宅勤務規程で別途整備することが望ましい。2024年4月施行の労働条件明示ルール改正により、就業場所として在宅勤務の場所（自宅等）を明示する必要がある点にも留意する。

D. 業種特性に応じた所定労働時間・変形労働時間制の付記

D-1. 標準（1日8時間・週40時間）版

第1部の第5条をそのまま用いる。

D-2. 1年単位の変形労働時間制を採用する業種向け

追加条文例: 「乙の労働時間については、労使協定に基づき1年単位の変形労働時間制を適用する。各期間における労働日及び当該日ごとの労働時間は、甲が別途定める年間カレンダーによる。」

解説: 季節による業務量の繁閑差が大きい業種（観光、製造、建設等）で採用されることがある制度である。導入にあたっては労使協定の締結・届出及び対象期間内における労働日・労働時間の事前特定が必要となるため、本条項のみで足りるものではなく、労使協定及び年間カレンダーの整備状況を踏まえて記載する必要がある。

E. 地域限定正社員・職種限定正社員向けの就業場所・業務内容の限定

E-1. 標準（転勤・配置転換あり）版

第1部の第3条・第4条をそのまま用いる。

E-2. 地域限定正社員向けの修正

修正後条文例（第3条第2項）: 「甲は、業務上の必要がある場合、乙の就業の場所を、甲の〇〇県内に所在する事業所に変更することができる。就業の場所の変更の範囲は、甲の〇〇県内の事業所に限る。」

解説: 転居を伴う転勤を予定しない地域限定正社員として採用する場合、就業場所の変更の範囲をあらかじめ限定しておくことで、採用時の合意内容を明確にできる。地域限定の合意がある場合、当該範囲を超える転勤命令は、労働者の同意なく行うことができないと解される可能性が高いため、限定の範囲（都道府県単位か、通勤圏単位か等）を具体的に記載することが望ましい。

E-3. 職種限定正社員向けの修正

修正後条文例（第4条第2項）: 「甲は、業務上の必要がある場合、乙の担当業務の詳細を変更することができるが、乙の職種を〇〇職以外に変更することはない。従事すべき業務の内容の変更の範囲は、〇〇職の範囲内とする。」

解説: 専門職・技術職として職種を限定して採用する場合、職種の変更を伴う配置転換（例: エンジニア職から営業職への配置転換）を行わない旨をあらかじめ明示することが考えられる。職種限定合意がある場合、当該職種の廃止等が生じた際の配置転換・解雇の可否について、通常の正社員よりも解雇回避努力の内容が限定される可能性がある点にも留意し、採用時の説明内容と契約書の記載を一致させることが望ましい。

第3部: 逐条解説（購入者向け）

第1条（雇用） 雇用契約の成立を確認する導入条項。労働条件の詳細は以降の各条に譲る構成とする。

第2条（労働契約の期間） 本商品は正社員（無期労働契約）を前提とするため、契約期間の定めがない旨と定年年齢を明示する。有期契約社員向けの契約書とは異なり、労働契約法18条の無期転換ルールは適用対象外となる旨を第14条で改めて確認している。

第3条（就業の場所） 2024年4月施行の労働基準法施行規則改正により、労働条件通知書等における就業場所の明示事項として、労働契約締結時点の就業場所に加え、将来の配置転換等により変わり得る就業場所の「変更の範囲」を明示することが求められるようになった。第1項で締結時点の場所を、第2項で変更の範囲を分けて記載する構成としている。転勤を予定しない地域限定正社員契約の場合は、変更の範囲を当該地域内の事業所に限定する修正が必要になる。

第4条（従事すべき業務の内容） 就業場所と同様、2024年4月改正により従事すべき業務の内容についても「変更の範囲」の明示が求められる事項である。職種限定合意がある場合（専門職採用等)は、変更の範囲を当該職種内に限定する記載に修正する必要がある。

第5条（始業・終業の時刻、休憩時間及び所定時間外労働の有無） 労働基準法15条及び同法施行規則5条に定める必要的明示事項のうち、労働時間関係の中核部分である。所定時間外労働の有無について、本条第3項で「命じることがある」旨を明示しており、これが欠けていると時間外労働命令の根拠が不明確になるおそれがある。

第6条（休日） 休日の明示も必要的明示事項である。振替休日と代休は法的性質が異なる（振替休日は事前に休日と労働日を入れ替えるもの、代休は休日労働後に代わりの休日を与えるもの）ため、実際の運用に応じてどちらの制度を採用するか整理し、就業規則の定めと矛盾しないようにすることが望ましい。

第7条（休暇） 年次有給休暇その他の休暇制度は、詳細を就業規則に譲る構成としている。年5日の年次有給休暇の時季指定義務（労働基準法39条7項）への対応状況は、就業規則側で別途確認する必要がある。

第8条（賃金） 労働基準法15条の必要的明示事項のうち、賃金の決定・計算・支払方法、締切り・支払いの時期に関する部分である。第2部Bで解説する固定残業代を導入する場合は、明確区分性等の要件を満たす記載になっているかを特に慎重に確認する必要がある。

第9条（試用期間） 本採用拒否事由を「社員として不適格であると認めた場合」という包括条項に加え、判断要素（業務遂行能力、勤務態度、健康状態、経歴の正確性等）を例示する構成としている。試用期間中の解雇は、通常の解雇よりも広い範囲で解雇の自由が認められる余地があるとされる裁判例もあるが、採用時に知り得なかった事実に基づく合理的な理由が必要である点は試用期間後の解雇と同様であり、恣意的な運用は避けるべきである。

第10条（服務規律） 具体的な服務規律の内容は就業規則に譲り、本条は遵守義務の根拠を確認する条項としている。

第11条（秘密保持及び競業避止） 簡潔な参照条項にとどめ、詳細は別途締結する秘密保持誓約書（本ストアの別商品「秘密保持誓約書（従業員用）」を参照）及び就業規則に譲る構成である。雇用契約書に詳細な秘密保持条項を盛り込む例もあるが、本テンプレートでは書式の重複を避けるため参照方式を採用している。

第12条（安全衛生） 労働安全衛生法に基づく健康診断受診義務等を確認する条項。詳細な安全衛生管理体制は就業規則及び安全衛生規程に譲る。

第13条（退職及び解雇） 退職に関する事項（解雇の事由を含む。）も労働基準法15条の必要的明示事項である。解雇事由は例示列挙とし、就業規則に定める解雇事由・懲戒解雇事由と齟齬が生じないよう整合性を確認することが特に重要である。解雇予告（労働基準法20条）についても明示している。

第14条（無期転換ルールとの関係） 本契約が最初から無期労働契約であることを確認し、有期契約から無期契約への転換（無期転換ルール、労働契約法18条）の適用対象ではない旨を簡潔に述べる条項。有期契約社員向けの契約書を別途作成する場合は、通算契約期間や無期転換申込権に関する条項を独立して設ける必要がある。

第15条（就業規則との関係） 労働契約法12条により、労働契約が就業規則の定める基準に達しない部分は無効となり、就業規則の基準による旨が定められている。この条項は当該原則を契約書上でも確認するものである。

第4部: 監修者への確認依頼事項

1. 第8条第1項及び第2部Bの固定残業代条項について、明確区分性その他の有効要件を満たす記載になっているか、近年の裁判例の傾向を踏まえて確認いただきたい。
2. 第13条第2項の解雇事由の列挙が、想定される就業規則の解雇事由・懲戒解雇事由と整合的な内容になっているか、また解雇事由の記載として抽象的すぎる箇所がないか確認いただきたい。
3. 第3条・第4条の「変更の範囲」の記載について、2024年4月施行の労働条件明示ルール改正の内容に照らして過不足がないか、また地域限定正社員・職種限定正社員向けの別バージョンを追加する必要があるか確認いただきたい。
4. 第9条の試用期間条項について、本採用拒否・解雇の判断基準の記載が具体的すぎる、又は逆に抽象的すぎることによる不都合がないか確認いただきたい。
5. 第2部D-2の1年単位の変形労働時間制に関する記載について、労使協定の締結・届出を前提とした注記として十分か、追加すべき留意事項がないか確認いただきたい。
6. 本商品の商品説明において、雇用契約書と労働条件通知書との違い（雇用契約書は労使双方の合意により成立する契約書面であるのに対し、労働条件通知書は使用者から労働者への一方的な明示書面であること）を購入者に誤解のないよう説明できているか確認いただきたい。
7. 定年後再雇用や高年齢者雇用安定法との関係について、本テンプレートでは第2条第2項で簡潔に言及するにとどめているが、別商品として独立させるべきか、本商品に条項を追加すべきか方針を確認いただきたい。
8. 第2部E-2・E-3の地域限定・職種限定正社員向け条項について、限定合意がある場合の配置転換・解雇に関する裁判実務上の考慮要素（解雇回避努力の範囲等）の解説を第3部に追加すべきか確認いただきたい。